法人向けサービス
組織には隠れている「潜在能力」があります。
それを引き出して活性化させ、成果に結びつけるサポートをしています。
＜サービス一覧＞
1.社長のトリセツ
健全な会社経営は、社長と社員の厚い信頼関係のベースの上に成り立っています。
この信頼関係によって、社長の同じ言葉の受け取り方が、敵対的にも好意的にもなります。
社長との信頼関係の差が、真反対の反応を生むのです。
信頼関係の差とは、双方の「意識の差」そのものが反映されたものです。
過去にはこの意識の差を縮める工夫として、飲みにケーションなどもよく行われていました。
今では社会環境もすっかり変わり、セクハラやパワハラに発展しかねないことから、
すっかり影を潜めました。
でも、社長と社員の厚い信頼関係が必要なことは、昔も今も変わりません。
弊社では、時間と手間をかけず、またパワハラやセクハラも気にせず、
両者の意識の差を縮め、今以上の信頼関係のもとで各自のモチベーションを上げ、
組織を活性化させるサポートをしています。
2.採用力
「あんな奴、採るんじゃなかった・・・」と採用後に後悔している社長さんのお話、
よくお伺いします。
「まず採用してから様子を見ていこう！」では遅すぎます。
良い社員とは、採用後に期待以上の成果を出す社員です。
あなたの役割は、そういう社員を他より早く見つけて採用することです。
そのためには、採用側の「相手を観察する目」にも「新たな工夫」が必要です。
すぐに実践できる新しい採用方法をご紹介しています。
3.人材の人財化
経営者の社員のとらえ方は２つあります。
①人材・・・利益創出のための「材料」としての人
②人財・・・会社存続のための「財産」としての人
人財とは、将来の会社発展のために、主体的に、
かつ自らの責任で自主的に考え、行動する人です。
人材が人財に変わるとき・・・
それは、社員の持つ個人特性を強みとして活かせる環境が整ったときです。
その環境を最初に整えるのは社長の仕事です。
社員を財産として育てるお手伝いをしています。
4.等位禅譲
「適任の後継者がいない！」
「このままだと事業承継ができない！」
「廃業だけは避けたいが、どうすれば・・・」
と嘆いている社長の声をよく耳にします。
確かに、能力があると期待して選んだ後継者が、適任者でなかったときの悲劇は、
想像以上のものです。
社長向きじゃない人を後継者に選ぶことなく、次期経営者にふさわしい
有徳な後継者を選ぶコツをお伝えしています。
＜経緯＞
今、日本では年間2万４千人を超える人（平成27年度）が自ら命を絶っています。
すぐに絶命しなかった人や未遂で終わった人を入れると、
軽く5万人を超えるだろうと言われています。
また、その原因のひとつであるうつ病、躁うつ病と診断された総数は
112万人（平成26年）にのぼります（厚生労働省）。
ここにはうつ病と診断される前の予備軍の人数は入っていません。
こうした病に侵される原因として、健康問題、家族問題、経済生活問題、
雇用・労働問題などが背景にあると言われています（同省）。
さらに、うつ病の有病率は6.7％あり、これは国民の15人に1人が生涯に一度は
うつ病にかかる可能性を示しているとの調査報告があります（平成25年厚生労働省調査）。
こうした様々な社会問題を引き起こす要因の中で、雇用・労働問題は、
多くの勤労者にとって、特に共通する重要な課題と言えるでしょう。
その解決策として、働き方改革や労働環境の改善などがよく話題になります。
でも、人事管理・雇用システムや給与体系システムなどの完璧さをいくら追い求めても、
その根底にある「最も大切なこと」を見失うと、根本的な解決にはなりません。
それは、社内の良好な人間関係、あるいは経営者と社員の相互の信頼関係です。
社内の人間関係の悪化が離職理由のトップであるということも、
無視できない事実のひとつです。
こうした組織のベースとなる人間関係の部分を見ずに、いくら様々なシステムを導入しても、
働く環境の本質的な改善にはつながりません。
成果に向かって全社員が一丸となることもないでしょう。
経営者と働く者同士の相互の信頼関係が厚くなれば、各自のモチベーションが上がり、
同じ目的に向かう姿勢が盛り上がり、組織の持つ潜在能力が引き出されやすくなります。
ここで重要なポイントは、組織を創っているのはシステムではなく、
感情を持った一人ひとりの人間だということです。
これは会社の発展に欠かすことのできない基本的なものです。
弊社では、経営者と社員の「仕事に対する意識の差」を縮め、今以上に深い信頼関係を創出し、
組織の隠れた潜在能力を引き出す方法についてお伝えしています。
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